Cómo me conquistaron en mi entrevista de trabajo

Hace solo dos o tres días, revisando las últimas publicaciones en LinkedIn, me encontré con una que, no por común, resulta menos entristecedora. En la misma, una persona que está buscando trabajo mostraba su candidatura, rechazada, en una oferta de trabajo de Infojobs. Esto es, en principio, algo normal, pero la persona se lamentaba de que, pese a que cumplía con creces los requisitos para el puesto de trabajo, había sido descartada sin, ni tan siquiera, una llamada, un email… un contacto, del tipo que fuera, para ser valorada. Algunas respuestas planteaban una cruda realidad: el nivel de demandantes, en muchas ofertas, hace increíblemente difícil gestionar todas las demandas de manera adecuada. No obstante, tras leerlo y haciendo un poco de memoria, no me costó mucho recordar procesos en lo que he participado a lo largo de mi vida, y en los que pese a que la demanda era bastante inferior, el trato no fue mucho mejor que el que criticaba la persona de la publicación de LinkedIn.

Y entonces, en el extremo opuesto, me he encontrado con el modelo de selección de personal puesto en marcha por la consultora española VASS, un cambio tan singular en el paradigma establecido, que sin duda merece la pena analizar. Y es que bajo su nombre, Winning Candidate Experience, el equipo de RR.HH. de la compañía ha puesto en marcha un proceso de captación de talento, y que podemos asemejar al headhunting (caza de talentos) pero que, a diferencia de otros muchos casos en los que solo se emplea para perfiles senior y directivos,  se pone en marcha para seleccionar a prácticamente todos los candidatos que aspiran a cubrir sus puestos de trabajo. De esta manera, según el propio departamento de Recursos Humanos, que en la compañía se denomina People & Talent, pretenden atraer a los mejores profesiones del sector. Algo bastante complicado pues, recordemos, hablamos de áreas profesionales en las que de manera común la oferta de trabajo supera a la demanda existente.

El planteamiento es, en su base, muy sencillo, pero en el desarrollo bastante más complejo, puesto que combina la valoración «clásica» de cada candidato con la creación de un entorno en el que, desde el primer momento, se pretende sea original. Esto empieza desde el primer contacto entre empresa y profesional, tal y como nos cuenta Sara Aparicio, IT Talent Recruiter de VASS y, por lo tanto, una de las personas más directamente implicadas en la gestión de estos procesos de selección. En la primera toma de contacto, ya sea telefónica o mediante correo electrónico, un punto clave es romper la tradicional distancia que siempre ha separado a contratante y aspirante. Y esto es algo que nos ha confirmado Ainhoa Peinador, una joven ingeniera informática que, pese a estar trabajando en la actualidad en una multinacional, se planteó la posibilidad de un cambio.

Tal y como ella lo cuenta, llevaba ya dos años trabando en su, todavía, actual empresa, cuando un excompañero le habló de VASS. En ese momento Ainhoa remitió su curriculum a la consultora, sí bien lo hizo sin depositar demasiadas expectativas. Pese a ello, en poco tiempo recibió una llamada de Sara Aparicio. La palabra que más se repite, cuando hablo con Ainhoa es «cercanía». Cercanía en la conversación, cercanía en las siguientes comunicaciones, cercanía en la entrevista… Con este método, según Mónica Hurtado, psicóloga y miembro del área People & Talent de la consultora, “el candidato se va a su casa con la sensación de haber hecho la mejor no-entrevista laboral de su vida y con ganas de formar parte de esta gran familia”. Una sensación de la que también nos habla Sara y que nos confirma Ainhoa.

Un hobby y una canción

Un aspecto muy llamativo de este modelo de proceso de selección es que, cuando los candidatos reciben el correo electrónico con la información necesaria para la entrevista (confirmación de fecha y hora, ubicación, persona que recibirá al candidato, etcétera), también se le pregunta al destinatario por algunos de sus hobbies y por su canción favorita, al tiempo que se le invita a responder en confianza, pues las respuestas no afectarán a su candidatura. Y entonces, ¿con qué fin se pregunta? Ante esas preguntas Ainhoa respondió que le encanta viajar y conocer nuevas culturas, y aunque sus gustos musicales son bastante eclécticos (algo que comparto), se decantó por los roceños (el grupo tiene sus orígenes en Las Rozas, Madrid) Dover. La entrevista, claro, plagada de detalles que hicieron que la ingeniera se sintiera muy cómoda (como que Sara se sentara junto a ella, en vez de hacerlo enfrente, y con la mesa de por medio). Y al terminar, Sara abandonó un momento la sala donde se había producido la entrevista (también la parte técnica de la misma), y al instante comenzó a sonar King George (efectivamente, un tema de Dover), momento que aprovechó para revisar las fotos de personas que había en la sala, y que eran de empleados de la consultora en fiestas y celebraciones, en actitud desenfadada durante su jornada laboral, etcétera.

También me cuenta Ainhoa que, al terminar la canción, Sara entró de nuevo a la sala, esta vez con un cajita negra que le entregó. Ahí finalizó la entrevista, la candidata salió de las oficinas de VASS y regresó a su coche y, al abrir la caja, se encontró con un palo selfie que, una semana después, empleó en un viaje que ya tenía previsto, y del que se trajo más recuerdos gracias al detalle del regalo por parte de la empresa. No obstante, de todo el vivido relato de la entonces candidata, lo que más me ha llamado la atención es la gran flexibilidad mostrada por la compañía para adaptarse a sus tiempos y necesidades, y no a la inversa. Primero, tras saber que había sido escogida, tiempo para que decidiera si aceptaba la oferta, y también antes de ello tiempo para organizarse adecuadamente para asistir a la entrevista, algo que los que hemos pasado por bastantes procesos de selección a lo largo de los años sabemos que no es tan común como nos gustaría.

Personas y talento

Llevo, desde la (cada vez más lejana) adolescencia, defendiendo que el principal activo de las empresas son sus trabajadores. Esto ha servido para que me pongan un sinfín de etiquetas (algunas divertidamente dispares entre sí), pero el caso es que, de no ser por las personas, al menos hasta que la Inteligencia Artificial y la robótica alcancen ese nivel, no se desarrollarían las actividades propias de las mismas. Así, las empresas que más y mejor cuidan a sus empleados, las que fomentan las relaciones (y no la competitividad) entre ellos y, en resumen, las que hacen que los trabajadores se sientan partícipes de algo más grande, son las que tienen, al final, la base imprescindible para lograr unos índices de productividad por encima de la media.

Al final, el talento es remarcable y necesario en muchas actividades profesionales, y desarrollar métodos como el que VASS emplea desde el pasado mes de septiembre, es una gran puerta abierta al mismo. Y, por cierto, un detalle que me ha llamado singularmente la atención Ainhoa, que se incorpora próximamente a la consultora, y Sara, que fue la responsable de su proceso de selección, hablan de manera habitual (y no sobre trabajo) a través de Whatsapp, me cuenta Ainhoa entre sorprendida y encantada por el entorno que ha encontrado en la que, en cuestión de días, será su próxima empresa.

Imagen: Nick Youngson