Entra en vigor la ley que regula el teletrabajo en España

Tras su aprobación por el Consejo de Ministros el pasado 22 de septiembre, un paso posterior al acuerdo al que llegaron la Ministra de Trabajo con los sindicatos y la patronal, el nuevo Real Decreto-Ley 28/2020 que regula el teletrabajo ha entrado hoy martes en vigor, exactamente 20 días después de su publicación en el BOE.

El paso al teletrabajo, acelerado por la pandemia del COVID-19, ha puesto de manifiesto la situación en la que se encuentran los trabajadores que desempeñan sus funciones de forma remota, que se busca regular con esta nueva normativa. Su objetivo es conseguir que los trabajadores en remoto tengan un mismo trato que los que desempeñan sus labores de manera presencial en lo que respecta a condiciones profesionales.

En este decreto-ley establece que para que el desempeño de un puesto de trabajo se pueda considerar como teletrabajo y quede sujeto a este real decreto, el tiempo en el que se llevará a cabo el trabajo en remoto superará el 30% de la jornada laboral semanal del empleado durante tres meses. En este caso, los empresarios tendrán que abonar los gastos en los que pueda incurrir el empleado como consecuencia del teletrabajo.

El desempeño del trabajo en remoto tiene que ser voluntario siempre por las dos partes. Es decir, tanto el trabajador como la empresa tienen que están de acuerdo en su aplicación. Además, debe ser reversible. Esto es, que tanto el trabajador como la empresa pueden decidir que el trabajo se vuelva a realizar de manera presencial. Eso sí, la decisión no puede tomarse de cualquier manera, sino que las condiciones para que la vuelta al lugar de trabajo sea posible han de quedar concretadas en un acuerdo que firmarán entre la empresa y el trabajador cuando se decida el teletrabajo o, en su defecto, en el convenio colectivo que afecte a la empresa y sus trabajadores.

El trabajador queda también protegido ante los despidos producidos cuando la empresa alegue que no se ha adaptado al teletrabajo. Así, el nuevo decreto-ley recoge que este no puede ser la única justificación para despedir a un empleado que realiza su labor de manera remota. Tampoco se podrá despedir a una persona solo por negarse a realizar su trabajo a distancia o a volver a su puesto de trabajo presencial cuando está en situación de teletrabajo. Si se dan alguno de estos tres supuestos tampoco serán motivo suficiente para modificar sus condiciones de trabajo de manera sustancial.

Los teletrabajadores tendrán derecho a la desconexión y a no estar por tanto disponibles fuera de un horario establecido. Además, los puestos de trabajo susceptibles de ser realizado a distancia deberán estar debidamente identificados, lo mismo que las funciones que se pueden hacer en remoto. La empresa también deberá dejar claras las condiciones de acceso al teletrabajo, así como las condiciones para poder acceder al mismo. También deben quedar claras las condiciones para el desarrollo de la actividad laboral mediante el teletrabajo, con datos como la duración máxima del trabajo en remoto.

Así, entre otras condiciones, en el escrito en el que estén establecidas las condiciones del teletrabajo, deben figurar por escrito, entre otras cosas, el inventario de medios, equipos y herramientas para la realización del teletrabajo, y que la empresa debe facilitar al empleado. También deben quedar recogidos los gastos que el trabajo en remoto ocasiona al trabajador, con la manera en que se cuantifican los gastos, que abonará la compañía. Además, estará reflejado el momento y la forma en la que se efectuará este pago.

Junto con el horario de trabajo también deben quedar reflejadas las condiciones que estipule la empresa para que, si es necesario o el puesto lo requiere, tenga una cierta disponibilidad después del horario, de manera que el empleado pueda disfrutar de su derecho a desconexión fuera de lo establecido.

Para los casos en los que el trabajo se realice de manera presencial en parte, el acuerdo también debe recoger la distribución del tiempo de trabajo. Esto es, debe estipular qué porcentaje de la jornada semanal se ha de realizar de manera presencial y qué porcentaje de manera remota. Por otro lado, se fijará el plazo mínimo para que la empresa o el empleado avise de la vuelta al trabajo presencial, o bien a la compañía o al trabajador. De esta manera ambas partes tendrán tiempo suficiente para poder reaccionar.

El documento con las condiciones del teletrabajo debe enviarse, una vez aprobado por la empresa, a los representantes de los trabajadores y a la oficina de empleo. Hay que tener en cuenta, eso sí, que esta normativa no se va a aplicar al teletrabajo que se ha tenido que poner en marcha como consecuencia de la pandemia del COVID-19. Con una excepción: los medios necesarios para que el teletrabajador pueda desempeñar su trabajo de manera remota, que la empresa tendrá que facilitarle en cualquier caso. La compensación de gastos por el teletrabajo en estos casos, si la hubiera, queda en manos de la negociación colectiva en las empresas.

La ley tampoco afectará a los trabajadores de la Administraciones Públicas. En estos casos, el teletrabajo se regirá por una normativa específica, que todavía está pendiente de aprobación. Hasta entonces, para estos funcionarios se tendrá en cuenta el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, las empresas tendrán que recoger esta nueva normativa en un convenio o acuerdo colectivo. Para ello tienen un plazo de un año, o de tres si así lo acuerdan con los representantes de los trabajadores.