Los retos de atraer y retener talento en el sector TIC

El talento siempre ha sido una prioridad estratégica y necesaria para las empresas, pero cómo atraerlo y retenerlo es, en los últimos años, un auténtico reto para los departamentos de Recursos Humanos. Este es un asunto todavía más complejo si hablamos de sectores como el de las TIC, en el que en el pasado año se llegaron a registrar más de 8.200 ofertas de empleo publicadas solo en un mes. Ante esta situación, el sector de la tecnología ha pasado de enfocarse en el negocio a enfocarse en las personas.

La dificultad para atraer y retener a los profesionales adecuados en las empresas es una realidad en el mercado laboral español. Esto se refleja, por ejemplo, en la enorme brecha que existe en España donde contrasta la elevada tasa de desempleo con la escasez de ciertos perfiles como el de los profesionales STEM.

En busca de una posible solución, la gestión del talento se ha convertido ya en una “ciencia” más. Las compañías invierten gran parte de sus recursos y su tiempo en elaborar estrategias de captación y fidelización con la convicción de que conseguir y retener a los mejores profesionales supone una ventaja determinante respecto a la competencia.

Desde atSistemas, hemos podido analizar las necesidades más valoradas por los candidatos de una empresa de TI como la nuestra y hemos comprobado cómo la conciliación (flexibilidad, teletrabajo, jornada continua…), la formación, un plan de carrera, el reconocimiento, el teambuilding o los servicios de bienestar en el trabajo, se están abriendo paso frente a factores históricamente más comunes como el salario. Y es que las empresas que invierten en una buena experiencia del candidato mejoran en un 70% la calidad de la contratación. Porque es importante no olvidar que el personal interno es el mejor embajador de imagen de una empresa.

Llevar todo esto a cabo pasa por que las empresas desarrollen una buena estrategia de ‘employer branding. No se trata de retener sino fidelizar. No se trata de forzar que los profesionales se queden, sino de que deseen hacerlo. ¿Cómo? Además de los factores anteriormente mencionados, existen otros modelos a tener en cuenta como: acercar a las personas la Dirección, es decir crear sentido de pertenencia; construir una cultura de compañía; invertir en el propio desarrollo de cada profesional, creando oportunidades internas de crecimiento, tanto profesional como personal, o dar voz a los equipos, para que puedan expresar sus inquietudes, sus deseos y sus expectativas.

En definitiva, se trata de construir una cultura de compañía. Como decía Peter Druker: “La cultura se come a la estrategia para desayunar”.

Pero, además del cómo, también resulta interesante preguntarse dónde encontrar ese talento, y es que las redes sociales han supuesto una revolución en la manera de detectar y atraer talento a la empresa. Linkedin, Facebook, u otras plataformas son una herramienta muy útil para conocer los conocimientos y experiencias de los posibles candidatos, sus intereses, aficiones y personalidad, antes de su incorporación a la compañía. Y es que, en definitiva, el empleado es el mejor embajador de la imagen de la empresa.

Elena María Cantero

Responsable de selección de atSistemas

Imagen por: The Coach Space