Mujer trabajadora en tecnología, ¿por qué suena extraño?

Con motivo del Día Internacional de la mujer trabajadora, Computerworld publica un interesante artículo en el que analiza las ventajas que supone a las empresas el contar con más mujeres en trabajos relacionados con la tecnología, e indica una serie de consejos para las empresas que quieran corregir la situación actual. Y es que, guste o no guste, todos podemos abrir nuestras agendas, revisar los contactos que tenemos y que realizan trabajos «tecnológicos» y veremos que, aunque creciente, la desproporción entre hombres y mujeres es muy alta. Y eso por no hablar de puestos de responsabilidad.

No conozco a una sola CIO o CTO, ni siquiera una jefa de sistemas (jefes de sistemas he conocido muchísimos). La realidad es esa, pero también es cierto que las empresas empiezan a ser conscientes del valor que aporta contar con profesionales de ambos sexos, y acabar así con los departamentos de sistemas que, a día de hoy, parecen la mili (nota para los más jóvenes: el antiguo servicio militar obligatorio en el que, durante nueve o más meses convivías exclusivamente con hombres).

Me parece muy interesante repasar esa lista de consejos, pero antes de ello me gustaría recordar la histórica misión espacial Apollo XI. Sí, la que hizo que el 20 de julio de 1969 Neil Armstrong y Buzz Aldrin fueran los primeros humanos en pisar la superficie de la luna, mientras Michael Collins permanecía orbitando alrededor de nuestro satélite en el módulo de mando que los llevaría de vuelta a casa. Todo el mundo conoce esa historia (incluso hay quienes la niegan) pero, algo que no es tan conocido, es que sólo tres minutos antes del alunizaje, saltaron varias alarmas en el módulo lunar que estuvieron a punto de frustrar el descenso.

Debido a un fallo en una de las listas de chequeo, un conmutador quedó en posición incorrecta, lo que supuso una enorme carga de trabajo extra para los sistemas de a bordo (tareas innecesarias para el alunizaje), de los que dependía de manera crítica el sistema de guiado de la nave. Afortunadamente, el software y el sistema operativo de dicho sistema habían sido diseñados por personas muy, muy inteligentes, que se plantearon por primera vez en la historia la asignación de prioridades a las tareas. Así, el sistema fue capaz de centrar toda su «atención» en el sistema de guiado, dejando en un segundo plano los trabajos adicionales, innecesarios y que podían haber frustrado el alunizaje. Tres minutos después de que saltaran las alarmas, el módulo lunar tocaba la superficie y la NASA hacía historia.

E incluso entre los que conocen esa historia, pocos conocen el nombre que hay tras todo ese software y las innovaciones que aportó al mundo de la programación, muchas de las cuales todavía prevalecen hoy en día. No en vano, esa persona es recordada por ser considerada la primera en poner en uso el concepto, entonces muy reciente, ingeniería del software. Esa persona se llama Margaret Halmilton y sí, como su propio nombre indica, es una mujer. Y es que, aunque ahora suene extraño, resulta que la programación fue una actividad practicada, en sus orígenes, principalmente por mujeres. Se estableció en los primeros tiempos una división (bastante absurda, en realidad), en la que el hardware era «cosa de hombres» y el software «cosa de mujeres» que, sin embargo, fue cediendo a una masculinización de todo el amplio espectro profesional que engloban la informática y la tecnología. Y es por eso que encuentro incomprensible que, a estas alturas, tenga que existir un movimiento para que más mujeres hagan carrera profesional en el sector tecnológico. Parece que se nos ha olvidado muy rápido que ellas fueron las creadoras de muchos de los paradigmas sobre los que se sostiene la informática hoy en día.

Y dicho esto, y reivindicada la imprescindible presencia de la mujer en la historia de la informática, demos un rápido vistazo a los números: según datos citados en el mencionado artículo, los datos agregados de varias empresas del sector tecnológico dan como resultado que sólo un 18% de los trabajos directamente relacionados con la tecnología en las mismas son llevados  a cabo por mujeres. Y un gran trabajo de recopilación llevado a cabo por una ingeniero de software que trabaja actualmente en Pinterest demuestra que, de media, sólo el 19% de los trabajos relacionados con la disciplina profesional que inauguro Margaret Hamilton recaen, hoy en día, en mujeres.

¿Y qué tienen que hacer las empresas para corregir esta situación tan irregular e incomprensible? Lo primero, claro, es un cambio de mentalidad. Hay que dejar de pensar, de una vez por todas, que la tecnología está directamente ligada a la testosterona. Y puede parecer una tontería, pero no lo es en absoluto (sólo hay que recordar el vergonzoso Gamergate de 2014 para ver lo que ocurre ahí fuera), por lo que hacer el firme ejercicio de reconocer esta realidad es como introducir la llave en el contacto y girarla para arrancar el motor. Una vez hecho ese ejercicio, llega el momento de seguir las cinco directrices de las que hablábamos al principio:

• Transparencia: Poco a poco, las empresas van asumiendo su responsabilidad directa tanto en la diferencia entre hombres y mujeres dedicados a determinadas tareas, como la brecha salarial existente entre ambos géneros (otra cosa que jamás seré capaz de comprender). Las empresas que, poco a poco, reconocen este problema y deciden hacer públicos estos datos, contribuyen a darle más visibilidad y, además, de manera implícita asumen el compromiso de corregir esas diferencias. Grandes de la tecnología como Google o Twitter hacen público el porcentaje de trabajadores de ambos sexos, y otras como Salesforce y GoDaddy van incluso más allá, dando información también sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres.
• Programas de mentores y promoción: Tener un mentor y un plan de carrera es algo fundamental para las empresas que quieren retener el talento dentro de sus paredes. Sin embargo, algunos estudios demuestran que el grado de conexión entre empleados varones con altos cargos en sus empresas (también hombres, claro) es sustancialmente mayor que el que tienen sus compañeras. Esto se debe, en parte, a que este tipo de programas (especialmente lo relacionado con los mentores) suele funcionar de una manera un tanto informal dentro de las empresas. Formalizar dichas prácticas, establecer sistemas mediante los cuales el acceso a las mismas sea ecuánime y, claro, asegurarse de que los mentores tienen siempre la actitud adecuada (independientemente del género de su «aprendiz») es imprescindible, sobre todo, para que las mujeres puedan progresar profesionalmente y alcanzar puestos de alta responsabilidad.
• Cambiar los sistemas de selección de personal: No ocurre de forma premeditada pero en muchas ocasiones, según los expertos, hay elementos en los procesos de selección de personal que pueden llegar a intimidar a muchas potenciales candidatas a los puestos de trabajo para los que estos se abren. El primero es el perfil agresivo del texto de no pocas ofertas, algo que normalmente pretende reflejar el propio perfil de la compañía y que, en bastantes ocasiones, puede llegar a intimidar hasta el punto de hacer que una candidata la descarte sólo con leerla. Emplear un lenguaje menos agresivo, más neutro o, incluso (como ya se ve en las ofertas de bastantes empresas), cercano y amistoso, supone eliminar una barrera.
  Otro aspecto importante es el de las entrevistas de trabajo: como la mayoría de puestos de responsabilidad relacionados con la tecnología son ocupados por hombres, una candidata se puede ver, de repente, sentada frente a cuatro o seis varones teniendo que hacer valer sus aptitudes y actitudes. Y sin ninguna presunción de mala intención por parte de los mismos, lo cierto es que la situación en sí misma ya puede llegar a intimidar.
• Crear comunidad: El valor total del conjunto puede, en algunos casos, ser superior al de la suma del valor individual de sus partes. Bajo esta premisa surge la recomendación, para la empresas, de proveer a sus trabajadoras de los medios y plataformas necesarias para que puedan establecer, entre sí, grupos y comunidades de trabajo relacionadas tanto con su actividad profesional como, claro, con su coyuntura. Desde implantar un sistema de red social interna como Yammer, hasta poner en marcha grupos (de la propia empresa o abiertos a profesionales de otras compañías) puede suponer una gran ayuda, que cada vez más compañías tienen en cuenta.
• Llegar pronto: En un episodio de The Big Bang Theory, Leonard reflexionaba sobre cómo conseguir que más mujeres jóvenes (estudiantes de instituto) se interesaran por la ciencia. Y, en un momento pide ayuda a Sheldon, que le hace ver que su enfoque es incorrecto, que lo que debe hacer es hablar con las niñas que todavía van al colegio, pues llegadas al instituto ya tienen más o menos clara su elección de futuro. Con el mundo laboral en el sector tecnológico ocurre un poco lo mismo: para cuando muchas estudiantes terminan su formación ya tienen una idea bastante clara de las pocas oportunidades que les va a ofrecer el mismo, por lo que en muchos casos no lo tienen en cuenta. El trabajo de las empresas debe ser acercarse a estas mujeres cuando todavía están estudiando, crear programas de prácticas y becas especialmente dirigidos a a ellas y, de esta manera, romper de manera temprana con esa consideración negativa que se produce de forma tan temprana.

No son tareas sencillas, eso está claro, pero sí que son necesarias para devolver a la mujer a un campo profesional del que, en realidad, nunca debió salir. Es lo que por justicia corresponde, ¿o no?

Imagen: NASA